集患・増患目的と、医療求人をネットプロモーションで効率アップ

ネット活用において最も効果があるのは集患でも予約システムでもなく求人だと言えます。
それは、就職活動の際にネット活用を誰もが行い就職先の情報を見るからに他なりません。
特に新卒者は、興味深く見られるところです。

その情報収集の目的が明確な求職者に有効な情報を発信できているでしょうか。

中途採用者にも同様です。何度も転職する事が難しいとされる業界であるため転職は非常に慎重です。
もちろん、採用を検討する側に取っても同じです。

求職者の目線として医師も看護師もこの職場で自分は何が出来るのかを考えます。
もちろん待遇として給与や福利厚生も重要な要素出る事は確かですが、どのような仕事が出来るかというやり甲斐に関わるところも重要です。
また、どのようなスキルアップが出来るかという部分も重視しているようです。
施設の規模や立地はその次です。

しかし、客観的に見て言い職場に入りたいと思うことはどんな業界でも同じです。

実は、クリニックや歯科医院などトップが全ての経営権利で動いている組織は、個人対個人の勝負です。

求職者が入局してから、院長先生・理事長とスタッフが関わる組織体制であれば、経営者が”親分肌”とは言わなくても、人的な魅力が大きな要素になる場合が少なくありません。
つまり、良い人材が欲しいと思えばトップ自ら行動しなくてはならないという現状もあると言えます。
逆に、外から見えていたのと中に入って見えたものの違いが大きすぎて戸惑うイメージです。
つまり人的な要素で離職になるマインドの人は継続的に難しいとしても、そういった求職者に関わることもリスクであれば初めから出せるイメージは出しておくことが相互のメリットと考えるべきです。

トップの魅力的な情報の発信が出来ているでしょうか。

一度見直されても良いのではないでしょうか。

求人情報のあり方を考える場合、求人媒体をについてどのようなものが有るか整理してみると、

求人媒体の種類
　新聞広告：オーソドックスな古くから有る媒体の代表
　求人誌：最近は業種別でニーズにあう。無料媒体も多数。
　ネットの求人サイト：看護師にターゲット絞り、紹介マージンが必要なものもある。
　学校（教育機関）：学校などの教育機関に求人情報の提示する。

求人の媒体で古いスタイルとなるものは新聞広告、地域のタブロイド誌などがあります。
瞬間的な情報への接触量が見込めますが、ネットに繋がるか疑問もあります。
新しい媒体にネット媒体（求人サイト）があります。純粋に求人媒体として紙面を持っていたメディアがネットも始めたというケースから、ネット専門の分野が始めたサイトも有ります。
リクルート社などは紙面も有りながら巨大なサイト郡を持っています。

求人のパターンで新しいビジネスモデルとして紹介業があります。最近主流であるネット活用が主な手法で、就職が決まった時のみ紹介料が発生するサイトもあります。
求職者が就職したにも関わらず、すぐに退職した場合は紹介料を払い戻すようなスタイルも有り
いずれにせよ、求人媒体のみで確実にスタッフが獲得出来る事は難しくなってきている。

それでは、求人情報の提示は自前のサイトで行うことを前提にするとして、先の媒体からはアクセス集めを託す程度に考えたい。
結果的に本当に訴求できる求人情報は自社に有り、アクセス集めのために媒体を利用することを基本的な構造と考えるべきである。
様々な活動に期待できるが、ネットを使うためにはアクセスを集めることも重要となる。
その貴重なアクセスに何を見せるかが最も重要なポイントになります。
もちろん、サイト内に募集の職種と待遇だけで良いはずもありません。

基本的な求人の情報掲載は省略し、魅力的な求人情報とはどのようなものか考えてみます。
どんな事業所・施設に就職したいかを考える事が重要となります。つまり、スタッフは何を条件に就職先を選んでいるかを知り、 何を伝えれば行動に変わるかという条件付けとアクションにつながるポイントを探るべきです。

先ず、就職先として比較される条件として逆転が難しい事については以下です。

【立地】
　病院の場所は変更できない。
【待遇】
　給与・休暇の条件は変更しにくい。
【教育】
　実際にスキルアップの支援がなければ作る必要がある。
【福利厚生】
　法人・組織として決めた内容に限られる。

などがあります。　全く変更できない事でもない部分もありますが、基本的に条件が合わない場合の応募はハードルは高いです。
つまり求職者は動かないという結果です。

それでは、その難しい条件も乗り越えて職場を決める条件になる事は何か考えてみます。
具体的に言うと、引っ越ししてまでもここで働きたいと思わせるほど魅力的と感じられる情報です。
ここまで多くの情報を読み進めてこられた方はご理解頂けると思いますが、やはり情報量の多さで勝負する事が基本になります。

【理念】
　先ず、コンセプトは必須です。もちろん受け入れるスタッフへのメッセージとなります。
【環境】
　こんな所です。出来るだけリアルさを追求した内容であるべき。
【働きやすさ】
　条件の中では読みにくい、シフトの組み方など、急に休まなくてはならないときの
　　サポート体制など。
【楽しさ】
　みんな楽しそうに働けているか。
【やり甲斐】
　評価システムなど具体的に褒めてもらえる形があるのか。

軽く抜粋しただけでもこれだけあります。何を伝えるかは、それぞれ組織の事情に左右されますが、 結局安心して働きやすい職場で頑張れば評価されるのかという部分が重要となります。
今の求人情報に評価基準やそれに近い情報出ていますか？
基本的に求人の反対側には求職者が居ます。　何故に働いていた人が再就職が必要な立場になったのか。
結婚・出産や配偶者の転勤などの良好な事情で離職した場合を除いて他の求職者は、何らかのトラブルや期待外れで離職を選んだと考えて相当です。
つまり、我慢できない事情があったとしたなら、待遇と評価による不満が大方の原因です。
そういった求職者は要らないと考えれば採用の可能性はかなり低くなります。しかし、良好な離職者も採用できないことに陥ります。
当初の目的を達成するためには離職者の要求事項を満たしてあげることが重要です。
それは、条件を良くするのではなく条件をあらかじめ表示することにあります。
それでは、どのように表示すれば効果的か考えて見ます。

求人情報のみをサイトにしている病院も多く見かけらるほど競争は激しいです。他の医療機関は情報をどんな形で出しているでしょうか。 有効な表示方法の順に並べてみます。

【動画】ムービーによるメッセージです。
【写真】多くの写真を掲載することです。既存スタッフや環境など。
【文章】読みやすい適切な文章。多すぎず少なすぎず。

説明の余地が無いくらいわかりやすいです。
出来るとことから始めて下さい。　但し、求人情報としてだけ見られる訳ではないので注意が必要になります。 それは、患者さんやその他多くの人が閲覧する可能性も有ると言うことです。
逆に言いますと、患者さん向けのコンテンツが充実していれば求人情報に一般的な情報は無くとも問題ありません。 スタッフの働く姿や院内の環境がわかる状態であれば真に求人情報に出す情報だけを厚くすればクリアできます。